Политика за борба с дискриминацията при набиране и подбор на персонал

Обща отправна точка

Управлението на EU-People BV има за цел да даде на търсещите работа справедлив шанс за работа, независимо от тяхната възраст, пол, семейно положение, сексуална ориентация, живот, политически или религиозни убеждения, раса, етнически произход или националност.При набирането и подбора търсещите работа лица се третират еднакво, тъй като се оценяват само по критерии, които са свързани с функциите.

Цел

Целта на тази политика е да бъде ясна и прозрачна по отношение на служителите и трети страни относно:

Какво разбират хората от ЕС под дискриминация/дискриминационни искания;
Каква е позицията на хората от ЕС по отношение на дискриминацията/дискриминационните искания;
Действие от страна на служителите:
- Какво се очаква от служителите, как те действат по време на работа, особено в дейностите (в подкрепа на бизнес дейностите), свързани с набирането и подбора;
- Къде служителят може да се обърне за консултация и/или доклад;
Отговорности на работодателя.

1. Определение за дискриминация

Дискриминация означава: правене на преки и непреки различия между хората на основата на възраст, пол, семейно положение, сексуална ориентация, живот, политически или религиозни убеждения, раса, етнически произход или националност.

Под дискриминация изрично се разбира и искането от страна на клиентите да се прави разлика между лицата при набирането и подбора въз основа на критерии, които не са необходими или релевантни за правилното изпълнение на работата.

2. Позиция на ЕС и хората

EU-People отхвърля всякаква форма на дискриминация.
Исканията на клиентите да се вземат предвид определени критерии при набирането и подбора се изпълняват само ако има обективна обосновка. Налице е обективна обосновка, тъй като подборът се извършва въз основа на исканите критерии:
- Служи на законна цел. Това означава, че е налице добра функционалност.
  свързана причина за избор на критерии за набиране на персонал в процеса на набиране и подбор (пример за легитимна цел е безопасността);
- Резултат от постигането на легитимната цел, средствата са подходящи за постигане на целта;
- В разумна връзка с целта е налице пропорционалност по отношение на целта;
- Тя е необходима, защото няма друг, по-малко характерен начин за постигане на целта, критерият за необходимост е изпълнен.
EU-People не допуска служители да бъдат дискриминирани от трети страни. Под служители тук се разбират и работниците, които извършват работа под ръководството и надзора на наемодателя.

3. Действия на служителите

Служителите носят отговорност за това, че трябва да са нащрек за искания от клиенти с дискриминационен характер, да разпознават такива искания и да гарантират, че не им се оказва съдействие.
Ако служителят има съмнения относно наличието или липсата на обективна обосновка за искане от страна на клиент да се вземат предвид определени критерии по време на набирането и подбора или има въпроси за това как да се справи с искането, служителят може да се консултира с прекия си ръководител.
Ако служителят установи дискриминация и иска да повдигне въпроса за нея, иска да докладва за неправомерно поведение и/или има проблем с поверителността, той може да се обърне към прекия си ръководител. Ако това не доведе до резултат, който е достатъчен за служителя, той може да се обърне към ръководството на EU-People.

4. Отговорности на работодателя

EU-People отговаря за:

Създаване на безопасна работна среда, в която хората се отнасят с уважение един към друг, има място за конструктивни консултации и нежеланото поведение под всякаква форма се предотвратява и преодолява;
Познаването и прилагането на тази политика за борба с дискриминацията. Това включва, наред с други неща, гарантиране, че служителите:
1. да бъдат информирани и запознати с политиката. Всеки служител е бил информиран за тази политика по време на седмична среща, а също така е получил тази политика за подкрепа по електронна поща.
2. са получили добри инструкции как да разпознават дискриминацията и дискриминационното искане. Това беше обсъдено в екипа с помощта на примери. При получаване на такова искане то веднага се споделя с екипа и се обсъжда как за това конкретно искане да се действа.
3. да бъдат подготвени за ситуация, в която се сблъскват с дискриминационно искане, и да знаят как да проведат и обърнат срещата с клиента. По време на срещите на екипа се обсъжда как може да се представи такова искане и как могат да отговорят правилно на него.
Оценка и актуализиране на тази политика.

Търсите персонал? Уведомете ни!