Политика за борба с дискриминацията при набиране и подбор на персонал

 

Общ изходен принцип

Ръководството на EU-People BV се стреми да предостави на търсещите работа равен шанс за наемане, независимо от възраст, пол, семейно положение, сексуална ориентация, мироглед, политически или религиозни убеждения, раса, етнически произход или националност.

Търсещите работа се третират равнопоставено при набирането и подбора на персонал, тъй като се оценяват единствено въз основа на критерии, които са от значение за длъжността.

 

Цел

Целта на тази политика е да осигури яснота и прозрачност за служителите и трети лица по отношение на:

• какво разбира „EU-People“ под дискриминация / дискриминационни искания;
• позицията на EU-People по отношение на дискриминацията / дискриминационните искания;
• поведението на служителите:
  • какво се очаква от служителите при изпълнението на техните задължения, по-специално при дейностите, свързани с набирането и подбора на персонал;
  • където служителите могат да се обръщат за консултации и/или за докладване на ситуации;
• задълженията на работодателя.

 

1. Определение за дискриминация

Под дискриминация се разбира: прякото или непрякото разграничаване на лица въз основа на възраст, пол, семейно положение, сексуална ориентация, мироглед, политически или религиозни убеждения, раса, етнически произход или националност.

Под дискриминация изрично се разбира също така: искания от страна на възложителите при набирането и подбора на персонал да се прави разграничение между лица въз основа на критерии, които не са необходими или релевантни за доброто изпълнение на длъжността.

 

2. Становище на EU-People

EU-People отхвърля всякаква форма на дискриминация.

Исканията на възложителите да се вземат предвид определени критерии при набирането и подбора на персонал се удовлетворяват само когато за това съществува обективно основание. Обективно основание е налице, когато подборът въз основа на поисканите критерии:

• служи на легитимна цел. Това означава, че съществува основателна, свързана с длъжността причина за прилагането на тези критерии за подбор в рамките на процеса на набиране и подбор на персонал (пример за легитимна цел е безопасността);
• е подходящо за постигането на законната цел; е в разумно съотношение спрямо целта (пропорционалност);
• е необходимо, тъй като не съществува друг, по-малко дискриминационен начин за постигане на целта (критерий за необходимост).

EU-People не толерира дискриминацията срещу служителите от страна на трети лица. Под „служители“ се разбират и лица, които извършват дейности под ръководството и надзора на възложител.

 

3. Поведение на служителите

Служителите носят лична отговорност да бъдат бдителни по отношение на дискриминационни искания от страна на възложителите, да разпознават такива искания и да гарантират, че няма да се съдейства за тяхното изпълнение.

Когато даден служител има съмнения относно наличието на обективно основание за искане от страна на възложителя да се вземат предвид определени критерии при набирането и подбора на персонал, или има въпроси относно това как да постъпи в такава ситуация, той може да обсъди въпроса със своя непосредствен ръководител.

Когато даден служител установи дискриминация и желае да обсъди този въпрос, да съобщи за нередност и/или има въпрос, който изисква конфиденциалност, той може да се обърне към непосредствения си ръководител. Ако това не доведе до задоволително за служителя решение, може да се установи контакт с ръководството на EU-People.

4. Задължения на работодателя

EU-People отговаря за:

• създаването на безопасна работна среда, в която хората се отнасят един към друг с уважение, има място за конструктивен диалог, а нежеланото поведение под каквато и да е форма се предотвратява и се вземат мерки срещу него;
• запознаването с тази политика срещу дискриминацията и нейното прилагане. Това означава, наред с другото, че служителите:
  • да са информирани за политиката и да са запознати с нея. Всеки служител е бил информиран за тази политика по време на седмична среща и също така я е получил по електронна поща;
  • са получили ясни инструкции за разпознаване на дискриминация и дискриминационни искания. Това е било обсъдено в екипа въз основа на конкретни примери. Когато бъде получено такова искане, то незабавно се споделя с екипа и се обсъжда как трябва да се реагира в конкретната ситуация;
  • да бъдат подготвени за ситуации, в които се сблъскват с дискриминационно искане, и да знаят как да водят разговор с възложителите по този въпрос. По време на екипните срещи се обсъжда как могат да възникнат подобни искания и как да се реагира правилно на тях;
• оценяването и актуализирането на тази политика.