Política antidiscriminação no recrutamento e seleção

 

Princípio geral

A direção da EU-People BV tem como objetivo oferecer aos candidatos a emprego uma oportunidade justa de trabalho, independentemente da idade, sexo, estado civil, orientação sexual, filosofia de vida, convicções políticas ou religiosas, raça, origem étnica ou nacionalidade.

Os candidatos a emprego são tratados de forma igualitária no processo de recrutamento e seleção, uma vez que são avaliados exclusivamente com base em critérios relevantes para o cargo.

 

Objetivo

O objetivo desta política é proporcionar clareza e transparência aos colaboradores e a terceiros relativamente a:

  • o que a EU-People entende por discriminação / pedidos discriminatórios;
  • a posição da EU-People relativamente à discriminação / pedidos discriminatórios;
  • o comportamento dos colaboradores:
    • o que se espera dos colaboradores no desempenho das suas funções, nomeadamente no que diz respeito às atividades relacionadas com o recrutamento e a seleção;
    • onde os colaboradores podem dirigir-se para aconselhamento e/ou para comunicar situações;
  • as responsabilidades do empregador.

 

1. Definição de discriminação

Entende-se por discriminação: a distinção, direta ou indireta, entre pessoas com base na idade, sexo, estado civil, orientação sexual, filosofia de vida, convicções políticas ou religiosas, raça, origem étnica ou nacionalidade.

Entende-se expressamente por discriminação: os pedidos dos contratantes para que, no processo de recrutamento e seleção, se faça distinção entre pessoas com base em critérios que não sejam necessários ou relevantes para o bom desempenho das funções.

 

2. Posição da EU-People

A EU-People rejeita qualquer forma de discriminação.

Os pedidos dos contratantes para que sejam tidos em conta determinados critérios no processo de recrutamento e seleção só serão atendidos se existir uma justificação objetiva para tal. Considera-se que existe uma justificação objetiva quando a seleção com base nos critérios solicitados:

  • sirva um objetivo legítimo. Isto significa que existe uma razão válida e relacionada com as funções para a aplicação destes critérios de seleção no âmbito do processo de recrutamento e seleção (um exemplo de objetivo legítimo é a segurança);
  • seja adequado para alcançar o objetivo legítimo; esteja em razoável proporção com o objetivo (proporcionalidade);
  • é necessário, uma vez que não existe outra forma menos discriminatória de atingir o objetivo (critério da necessidade).

A EU-People não tolera que os colaboradores sejam vítimas de discriminação por parte de terceiros. Entende-se por «colaboradores» também as pessoas que realizam tarefas sob a direção e supervisão de um cliente.

 

3. Comportamento dos colaboradores

Os colaboradores têm a responsabilidade de estar atentos a pedidos discriminatórios por parte dos clientes, de os identificar e de garantir que não lhes seja dada qualquer cooperação.

Caso um colaborador tenha dúvidas quanto à existência de uma justificação objetiva para um pedido de um cliente no sentido de ter em conta determinados critérios no processo de recrutamento e seleção, ou tenha questões sobre como lidar com essa situação, pode consultar o seu superior hierárquico direto sobre o assunto.

Quando um colaborador constata um caso de discriminação e pretende abordar o assunto, denunciar uma irregularidade e/ou tem uma questão de confiança, pode dirigir-se ao seu superior hierárquico direto. Caso isso não conduza a uma solução satisfatória para o colaborador, pode contactar a direção da EU-People.

4. Responsabilidades do empregador

A EU-People é responsável por:

  • a criação de um ambiente de trabalho seguro, no qual as pessoas se tratem com respeito, haja espaço para um diálogo construtivo e em que qualquer tipo de comportamento indesejável seja prevenido e combatido;
  • o conhecimento e a aplicação desta política antidiscriminação. Isto implica, entre outras coisas, que os colaboradores:
    • estar informado e familiarizado com a política. Todos os colaboradores foram informados sobre esta política durante uma reunião semanal e receberam-na também por e-mail;
    • receberam instruções claras sobre como reconhecer a discriminação e os pedidos discriminatórios. Este assunto foi discutido no seio da equipa com base em exemplos. Quando é recebido um pedido deste tipo, este é imediatamente partilhado com a equipa e discute-se como lidar com a situação específica;
    • estarem preparados para situações em que sejam confrontados com um pedido discriminatório e saberem como abordar o assunto com os clientes. Durante as reuniões de equipa, discute-se como é que esses pedidos podem surgir e como se deve reagir corretamente a eles;
  • avaliar e atualizar esta política.