Polityka przeciwdziałania dyskryminacji w procesie rekrutacji i selekcji

 

Ogólna zasada

Kierownictwo firmy EU-People BV dąży do zapewnienia osobom poszukującym pracy równych szans na zatrudnienie, bez względu na wiek, płeć, stan cywilny, orientację seksualną, światopogląd, przekonania polityczne lub religijne, rasę, pochodzenie etniczne czy narodowość.

Osoby poszukujące pracy są traktowane na równi w procesie rekrutacji i selekcji, ponieważ są oceniane wyłącznie na podstawie kryteriów istotnych dla danego stanowiska.

 

Cel

Celem niniejszej polityki jest zapewnienie pracownikom i podmiotom zewnętrznym jasności i przejrzystości w zakresie:

• co organizacja EU-People rozumie pod pojęciem dyskryminacji / wniosków o charakterze dyskryminacyjnym;
• stanowisko EU-People w sprawie dyskryminacji / wniosków o charakterze dyskryminacyjnym;
• postępowanie pracowników:
  • jakie oczekiwania stawia się pracownikom w zakresie wykonywania ich obowiązków, zwłaszcza w odniesieniu do działań związanych z rekrutacją i selekcją;
  • gdzie pracownicy mogą zwrócić się w celu konsultacji i/lub zgłoszenia pewnych sytuacji;
• obowiązki pracodawcy.

 

1. Definicja dyskryminacji

Przez dyskryminację rozumie się: bezpośrednie lub pośrednie rozróżnianie osób ze względu na wiek, płeć, stan cywilny, orientację seksualną, światopogląd, przekonania polityczne lub religijne, rasę, pochodzenie etniczne lub narodowość.

Przez dyskryminację rozumie się w szczególności: prośby zleceniodawców o dokonywanie podczas rekrutacji i selekcji rozróżnienia między osobami na podstawie kryteriów, które nie są konieczne ani istotne dla prawidłowego wykonywania obowiązków służbowych.

 

2. Stanowisko EU-People

EU-People potępia wszelkie formy dyskryminacji.

Prośby zleceniodawców o uwzględnienie określonych kryteriów podczas rekrutacji i selekcji są uwzględniane wyłącznie wtedy, gdy istnieje ku temu obiektywne uzasadnienie. Obiektywne uzasadnienie ma miejsce, gdy selekcja na podstawie żądanych kryteriów:

• służy uzasadnionemu celowi. Oznacza to, że istnieje ważny, związany z danym stanowiskiem powód, dla którego stosuje się te kryteria selekcji w ramach procesu rekrutacji i selekcji (przykładem uzasadnionego celu jest bezpieczeństwo);
• jest odpowiedni do osiągnięcia uzasadnionego celu; pozostaje w rozsądnej proporcji do celu (proporcjonalność);
• jest to konieczne, ponieważ nie istnieje inny, mniej inwazyjny sposób osiągnięcia celu (kryterium konieczności).

EU-People nie toleruje dyskryminacji pracowników ze strony osób trzecich. Przez pracowników rozumie się również osoby wykonujące prace pod kierownictwem i nadzorem zleceniodawcy.

 

3. Postępowanie pracowników

Pracownicy mają obowiązek zwracać uwagę na dyskryminujące prośby ze strony zleceniodawców, rozpoznawać takie prośby i dbać o to, by nie udzielać na nie zgody.

Jeśli pracownik ma wątpliwości co do istnienia obiektywnego uzasadnienia dla prośby zleceniodawcy o uwzględnienie określonych kryteriów podczas rekrutacji i selekcji lub ma pytania dotyczące postępowania w tej sprawie, może skonsultować się w tej sprawie ze swoim bezpośrednim przełożonym.

Jeśli pracownik zauważy przypadek dyskryminacji i chce o tym porozmawiać, zgłosić nieprawidłowości i/lub ma sprawę wymagającą poufnego traktowania, może zwrócić się do swojego bezpośredniego przełożonego. Jeśli nie doprowadzi to do rozwiązania satysfakcjonującego dla pracownika, można skontaktować się z kierownictwem EU-People.

4. Obowiązki pracodawcy

EU-People odpowiada za:

• stworzenie bezpiecznego środowiska pracy, w którym ludzie traktują się nawzajem z szacunkiem, istnieje przestrzeń na konstruktywne rozmowy, a wszelkie formy niepożądanego zachowania są zapobiegane i zwalczane;
• zapoznanie się z niniejszą polityką antydyskryminacyjną oraz jej wdrażanie. Oznacza to między innymi, że pracownicy:
  • być poinformowani o tej polityce i zapoznać się z nią. Każdy pracownik został poinformowany o tej polityce podczas cotygodniowego spotkania, a ponadto otrzymał ją pocztą elektroniczną;
  • otrzymali jasne instrukcje dotyczące rozpoznawania przypadków dyskryminacji i wniosków o charakterze dyskryminacyjnym. Kwestia ta została omówiona w zespole na podstawie konkretnych przykładów. W przypadku otrzymania takiego wniosku informacja ta jest natychmiast przekazywana zespołowi i omawiane jest, jak należy postąpić w tej konkretnej sytuacji;
  • być przygotowani na sytuacje, w których spotkają się z dyskryminującą prośbą, oraz wiedzieć, jak przeprowadzić rozmowę na ten temat z zleceniodawcami. Podczas spotkań zespołowych omawia się, w jaki sposób mogą pojawić się takie prośby i jak właściwie na nie reagować;
• ocena i aktualizacja niniejszej polityki.